Stimularea motivațională. Motivarea si stimularea angajatilor

Salutare dragi cititori. Uneori, conștientizarea anumitor momente îi ajută pe oameni să aibă succes și să fie fericiți. Poți să te uiți la prietenii, colegii, rudele și doar invidia - cum ating astfel de înălțimi, de unde își iau motivația, cât de puternice sunt voința și credința în propriile forțe.

Care este secretul acestor oameni? În articolul de astăzi, vom încerca să aflăm. Veți afla diferența dintre stimulare și motivație, ce rezultate au obținut psihologii în cercetarea lor asupra acestor puncte, cum să vă ajutați pe dumneavoastră sau pe personalul dumneavoastră să lucreze mai eficient și multe altele, așa că stați pe loc, începem.

Diferențele

Unii oameni cred că motivația și stimulentul sunt același lucru. Cu toate acestea, acest lucru este departe de adevăr și distincția dintre aceste concepte ajută o persoană să-și atingă obiectivele cât mai eficient și rapid posibil.

De fapt, motivația este nucleul interior al unei persoane, al lumii sale: credințe, activitate, interese, principii de viață, dorințe și nevoi. Este imposibil să-i influențezi. Nu sunt susceptibili de manipulare externă.

O persoană însuși se străduiește să muncească și primește satisfacție morală din aceasta. Nu-i pasă de bonusuri sau plăți, doar merge la muncă și îndeplinește anumite cerințe. Are o astfel de dorință. O persoană motivată este disciplinată, are întotdeauna un plan de acțiune, încearcă să-l realizeze rezultate ridicate pur și simplu pentru că nu știu cum și nu vor.

Este mulțumit de propria poziție, salariu, loc de muncă, echipă și orice altceva.

Un stimul este ceva ca un stimul extern. Ceva care împinge o persoană la muncă. Datorită bonusurilor și altor remunerații, angajatorul poate influența angajatul, crește productivitatea muncii sale.

Stimulentele nu sunt doar materiale - pentru unii, recunoașterea în echipă, laudele șefului sau chiar membrii familiei lor sunt foarte importante.

De fapt, ambele concepte au același scop - creșterea performanței, doar sarcinile globale cad pe umerii motivației, iar stimularea ajută la rezolvarea acestor probleme, contribuie cumva la apariția ei și la menținerea în formă bună.

De exemplu, o persoană tocmai a primit un loc de muncă și dorește să obțină o funcție. Aceasta este motivația lui, un impuls interior. Până când a fost luat, este în stare de probă, contract de muncă este un stimulent pentru a fi productiv.

Spre deosebire de motivație, stimulentele au un efect temporar. Mai devreme sau mai târziu, uiți de încheierea contractului, precum și de creșterea salariului, a funcției și așa mai departe.

Motivația are un caracter pe termen lung, deoarece se bazează pe impulsurile și dorințele interioare ale persoanei însuși. Desigur, uneori poate dispărea, adesea din cauza stresului, dar după o scurtă odihnă sau o odihnă bună, reapare. Desigur, dacă angajatul continuă să fie motivat și se bucură de condițiile propriei sale muncă.

Cercetare științifică

Psihologul american Frederick Herzberg credea că două tipuri de factori influențează motivația angajaților. Condițiile de muncă pun presiune asupra nemulțumirii în muncă. O persoană nu își va aprecia poziția în mod deosebit de puternic dacă se află în biroul său ferestre mari si o priveliste superba, dar iluminarea slaba sau lipsa aerului conditionat vor afecta cu siguranta motivatia personalului. Există, de asemenea, motivatori care, potrivit lui Frederick Herzberg, sunt responsabili de satisfacție − Carieră, bonus, laude, salariu și recunoaștere universală.

Un alt psiholog, David McClelland, credea că motivele sunt împărțite în trei grupuri - nevoia de succes, complicitate și putere. El a spus că un angajat lucrează mai productiv dacă are posibilitatea de a controla situația (de a realiza nevoia de putere) și își simte propria implicare în succesul companiei.

Dacă o persoană este pregătită să reușească, atunci se comportă mai responsabil, este activ și acceptă să îndeplinească sarcini în afara orelor de lucru fără probleme. Astfel de oameni aduc mari beneficii companiei.

Victor Vroom a identificat relația dintre muncă, rezultate, recompense și valoarea recompenselor. Motivația slăbește dacă efortul investit nu se potrivește cu rezultatele așteptate și cu valoarea recompensei primite.

Cum să te motivezi pe tine și pe ceilalți

Dacă doriți să lucrați pentru a vă motiva și a deveni puțin mai productiv, vă pot recomanda o carte grozavă care a devenit un bestseller instantaneu. În unele firme mari nici măcar nu angajează oameni care nu citesc Stephen Covey „Cele 7 obiceiuri ale oamenilor foarte eficienți”. Ea sugerează cum să formulezi obiective, să le atingi, să devii mai bun în fiecare zi.

O altă carte populară de auto-îmbunătățire Psihologia campionilor de Bob Rotella. Este un set de reguli care ajută la formare atitudine corectă să lucrezi, să înveți să fii inspirat de el și să lucrezi cu stimulente pe cont propriu.

Dacă doriți să lucrați la motivarea personalului, atunci este mai bine să citiți « Un nou aspect Motivația angajaților” de Susan Fowler. De mai bine de 10 ani, ea a cercetat munca oamenilor din întreaga lume și a răspuns la o mulțime de întrebări. probleme importante: cum să motivezi cel mai bine, de unde vine energia, cum să recalificăm cerințele impuse în responsabilitate personală.

Asta e tot. Nu uitați să vă abonați la newsletter. Ne mai vedem.

Să definim conceptele de „stimulare” și „motivare”. Stimulentele în management sunt o măsură externă de sprijin activitate viguroasă persoană. Contribuie la crearea condițiilor în care munca umană devine mai eficientă.

Motivația este o motivație internă conștientă a unei persoane la activitate. Este interesat de rezolvarea problemei și acționează în cadrul satisfacerii nevoilor sale (spirituale, fiziologice, valorice). Nevoia este înțeleasă ca lipsa a ceva în afara persoanei, necesar pentru a susține viața normală și activă și capacitatea de muncă.

Motivația angajaților vizează schimbarea factorilor interni. Este direct legat de nevoile oamenilor, așa că programele motivante funcționează pentru a-l face pe angajat să vrea să facă ceva. Care este scopul stimulentelor pentru angajați? Totul este diferit aici.

Sarcina principală a stimulării- accelerarea procesului de productie prin inducerea subiectului la realizarea unei actiuni.

Un program de stimulare poate fi pozitiv (de exemplu, utilizarea beneficiilor și bonusurilor) și negativ (amenințarea cu o amendă, concediere, disponibilizări etc.).

Diferența dintre motivație și stimulare

Principalele diferențe dintre motivație și stimulare sunt următoarele:

1. Motivația vizează motivația interioară a unei persoane. Stimularea acționează extern, în funcție de circumstanțe.
2. Motivația este întotdeauna pozitivă. Stimularea poate fi caracterizată printr-un impuls negativ la acțiune.
3. Stimularea poate fi folosită până când se oprește. Motivația se termină după ce nevoia este realizată.
4. Stimularea este un efect asupra unei persoane. Motivația este o nevoie internă.
5. Motivația este inerentă angajat specific. Stimulente - un grup de angajați uniți printr-un singur criteriu.

Stimularea este impactul asupra angajatului, care se încheie imediat după finalizarea unui anumit proces.

Motivația este individuală. Acesta va rămâne în vigoare până când nevoia este satisfăcută sau înlocuită.

Principala diferență dintre motivație și stimulente în management

Stimularea și motivația sunt fundamental diferite. Esența acestei diferențe este că stimularea este folosită ca unul dintre mijloacele de motivare. Deci poate include activități care vizează motivația materială și nematerială.

Stimularea funcționează pe principiul „aici și acum”. Nu puteți spune același lucru despre motivație - este valabilă pentru o lungă perioadă de timp. O simțim până la încetarea relevanței nevoii.

Este imposibil să obții rezultate înalte în orice muncă dacă o persoană nu are un interes personal. La urma urmei, este imposibil să construiești interacțiune doar pe principiile constrângerii: efectul va fi nivelat cu viteza fulgerului. Există două modalități de a trezi dorința de a munci - motivația și stimularea. În ciuda identității lor aparente, conceptele au întreaga linie diferențe între ele. Înțelegerea diferenței îi va ajuta pe manageri și lideri să facă față mai eficient sarcinilor, chiar și fără a avea în arsenalul lor. un numar mare de resurse.

Definiție

Motivația- Acest conștient uman motivație pentru activitate, acțiune cu scop, rezolvarea sarcinilor. Dorința este internă și se manifestă numai atunci când este pe deplin înțeleasă de subiect. Motivația se bazează pe o anumită nevoie (fiziologică, spirituală, valorică), după satisfacerea căreia impulsul la acțiune se reduce semnificativ.

Stimulare este o măsură de sprijin extern, datorită căreia se realizează un impact asupra activității umane. Sarcina principală a unui astfel de proces este de a accelera procesele de management, de a induce subiectul să efectueze acțiunea așteptată și de a schimba comportamentul. Stimulentele pot fi fie pozitive (recompensă), fie negative (amenințare cu sancțiuni).

Comparaţie

Aceste concepte denotă procesele de influențare a personalității unei persoane, datorită cărora comportamentul său este programat. Cu toate acestea, motivația este specifică unei anumite persoane și este un impuls conștient intern către acțiune, în timp ce stimularea este o influență externă. Diferența este fundamentală pentru o serie de științe, inclusiv psihologie și marketing. Stimulare - formă simplă impact asupra unei persoane, de exemplu, oferirea unei reduceri unui client atunci când face o achiziție.

A evoca motivația intrinsecă la un subiect înseamnă a pătrunde în sufletul său. Brandurile globale formează o viziune specială asupra lumii în rândul clienților lor, datorită căreia achiziționarea unui nou produs devine fundamentală (rețineți produsele Apple, ale căror funcții practic nu se schimbă de la model la model, iar armata de fani este doar în creștere). Astfel, stimularea este doar un impact asupra unei persoane care continuă atâta timp cât procesul este activ.

Motivația este un proces intern care are loc individual. Nu se va termina până când nevoia nu va fi satisfăcută sau înlocuită cu un alt impuls de acțiune. Stimulentele pot fi eficiente pentru un întreg grup de oameni, de exemplu, angajații unei întreprinderi. Măsuri suplimentare stimulentele (vacanțe, bonusuri) îi vor ajuta să lucreze mai activ și mai bine în beneficiul companiei. Cel mai adesea, fiecare persoană are propria sa motivație și este destul de dificil să o insufleți.

Site-ul constatărilor

1. Orientare. Motivația este un interes intern inerent unei anumite persoane, stimularea este o influență externă care vizează un cerc de subiecți.
2. Conţinut. Stimularea este un impuls pozitiv sau negativ la acțiune, motivația nu poate fi decât pozitivă.
3. Existenţă. Stimularea este folosită până când este anulată, motivația este folosită până când este realizată.
4. Ţintă. Motivația este satisfacerea unei nevoi interne, stimularea este o modalitate de a influența o persoană.
5. Afiliere. Motivația este caracteristică unei anumite persoane, un angajat, iar stimularea este caracteristică unui grup de oameni uniți printr-un singur atribut.

Viața nu stă pe loc, dar din anumite motive, majoritatea companiilor au încă probleme cu personalul. Poate ar trebui să ne dăm seama ce facem cu adevărat? Să ne imaginăm o situație tipică pentru managementul personalului.

Șeful departamentului (indiferent care) are brusc nevoia să finalizeze următorul proiect. Angajații nu doresc categoric să schimbe ritmul obișnuit de lucru, în ciuda asigurărilor că proiectul va duce la optimizarea întregii organizații. Personalul refuză să facă ore suplimentare, în loc de unitate există iritare, în loc de entuziasm - murmur nemulțumit. Ce ar trebui să facă un lider?

Dacă șeful nostru este un cunoscător sofisticat al diferitelor sisteme motivaționale, atunci, cel mai probabil, el însuși sau cu ajutorul departamentului de resurse umane își va testa angajații, să zicem, folosind metoda Gerchakov și își va da rapid seama cine să le mărească salariul, cine. diplomă să recompenseze, cui trebuie extins pachetul social și cui să amenințe cu privarea de bonus sau concediere.

Dacă managerul nu este un fan al tehnicilor și metodelor noi pentru a crește motivația personalului, ci un adept al vechii metode „morcovi și băț”, atunci cel mai probabil nu va înțelege „cine este cine” și va anunța un bonus sporit pentru implementarea lucrărilor la proiect la întregul departament, iar pentru nerespectarea va amenința cu privarea de bonusuri în general.

Dacă un manager este un cunoscător al clasicilor și „piramida lui Abraham Maslow” este cartea lui de referință, atunci probabil că va acționa conform principiului „hrăniți pe cei flămânzi”, cald. cuvânt bun nevoiași și va promite diferite onoruri și funcții în societate celor care au fost de mult însetați după ele.

Dar să aruncăm o privire mai atentă la ceea ce se întâmplă cu adevărat. În toate cele trei cazuri, liderul caută și/sau folosește „sfori” pentru care poate trage și direcționa activitățile oamenilor în direcția de care are nevoie. "Este rau?" va întreba cititorul. Nu, dar ce este în spate? Să vedem unde se află în acest caz echipa de angajați, liderul însuși și organizația în care încearcă să se înțeleagă.

Se pare că managerul nu vede motivele pentru care echipa începe să se comporte agresiv într-o forță majoră și nu caută să ajute organizația. Prin urmare, el este forțat să recurgă la metode, dar nicio metodă nu este capabilă să răspundă la întrebarea „De ce oamenii se comportă în acest fel aici și acum?” Poate chiar și explicațiile echipei în sine vor fi contradictorii.

Comunitatea activităților din companie a fost ruptă, deoarece obiectivele conducerii și ale angajaților au început să difere, ceea ce nu poate decât să afecteze ansamblul fond emoțional. Aici, cel mai probabil, va fi o atmosferă de opresiune, care poate fi exprimată prin cuvintele: „Iată, din nou, vor ceva de la noi!”, „De ce sunt necesare toate acestea? Și așa nu a fost rău ... ”, etc.

Această situație este tipică pentru „motivarea” angajaților pe căi materiale și nemateriale. Managerul și angajații sunt cele două părți ale negocierilor bazate pe principiul „tu – pentru mine, eu – pentru tine”. Mai mult, organizația însăși, așa cum spune, nu participă la negocieri. Negocierile se pot încheia pozitiv, adică angajații vor efectua lucrările necesare asupra proiectului, care pot fi considerate în mod oficial finalizate. Toată lumea este formal familiarizată sisteme de operare managementul calității, care duc nu la îmbunătățirea activităților, ci la complicarea fluxului de lucru. Dar negocierile se pot încheia și cu faptul că echipa va fi nepregătită sau nu va putea îndeplini munca necesara. Atunci compania riscă o scădere a indicatorilor săi de performanță, o slăbire a spiritului corporativ și o scădere a reputației pe piață.

Când vorbim de motivație materială și nematerială, de cele mai multe ori înțelegem prin aceasta căutarea unor stimulente sau motivatoare cu care să putem controla comportamentul personalului nostru. Dar poate motivație și motivație cu asemănări semne externe- concepte diferite?

Ne îndrăznim să sugerăm că motivul apariției unor astfel de situatie neplacutaîn care s-a regăsit managerul nostru și, într-adevăr, existența personalului nemotivat constă în neînțelegerea dintre manageri a esenței conceptelor de „motivare” și „motivare” și, ca urmare, o neînțelegere a direcției în care merg.

Pentru a confirma sau infirma această teză, autorul a efectuat un mic sondaj anonim al managerilor de mijloc ai companiilor autohtone diverse zone Activități. Managerii au fost rugați să răspundă la întrebarea: „Există o diferență între conceptele de „motivare” și „motivație” pentru tine?”

Iată câteva răspunsuri:

„Motivația este un scop, iar motivația este un proces.”

"Aparent nu. Ambele sunt motivații pentru acțiune.”

Motivația este un proces, motivația este un rezultat.

„Desigur că este uriaș. Motivația este în interior, acestea sunt „izvoare” invizibile care mișcă o persoană. Motivația este în afară, sunt doar acțiunile pe care managementul le întreprinde pentru a direcționa energia unei persoane în direcția corectă.

Dar motivația nu poate transforma o persoană nemotivată într-una motivată. Tind să cred că învățarea ar trebui să aibă o importanță decisivă în motivare.

Atunci o persoană are, în primul rând, sistem nou coordonatele și în al doilea rând - dorinta fireasca folosește cunoștințele în mod practic.

„Motivația este prezentă într-o persoană - de exemplu, pentru a primi un bonus sporit. Motivație: azi stai până la 12 la serviciu, iar mâine te las să pleci la 11.

O astfel de răspândire a opiniilor managerilor nu poate decât să afecteze relația acestora cu personalul și, firesc, motivația angajaților. Lipsa unei înțelegeri unificate și profunde a esenței „motivației” și „motivației” duce în majoritatea cazurilor la faptul că managerii pierd o oportunitate reală de a face ceva în direcția creșterii motivației personalului și sunt privați de posibilitatea de a alege aceste căi.

Ce alegere de căi în cauză? Prima modalitate - motivația - este cea mai comună și este dată în exemplul de mai sus. Aceasta este o căutare de stimulente, sau motivatori, datorită cărora managementul are posibilitatea de a oferi un efect pe termen scurt de creștere a motivației. Autorul are încredere în durata scurtă a acestui efect și pornește de la următoarele convingeri:

1. Nevoile umane, atât materiale, cât și nemateriale, sunt în principiu 100% nesatisfăcătoare, deoarece tind să crească exponențial. Toată lumea a trăit o situație în care veniturile încep să crească și cheltuielile cresc. Pentru că începeți să preferați să cumpărați șosete nu pentru 50 de ruble, ci pentru 1000 de ruble și să nu conduceți un Zhiguli, ci un Mercedes etc. Același lucru este valabil și cu factorii morali. Să presupunem că recunoașterea meritelor sale față de companie este valoroasă pentru un angajat, i se acordă un certificat de onoare într-o atmosferă solemnă.

2. Obiceiul este un alt mecanism prin care efectul pe termen lung al primei metode devine imposibil. Dacă ne întoarcem la definiția cuvântului „obișnuit”, vom constata că este „o acțiune bine învățată, în a cărei performanță o persoană experimentează o nevoie constantă. Cu formarea unui obicei, este asociată o schimbare a motivului pentru acțiune. Dacă acțiunea efectuată inițial este motivată de un motiv extern, atunci odată cu apariția unui obicei, însăși nevoia de a-l îndeplini devine motivul. această acțiune". Revenind la experiența noastră, putem descoperi că, indiferent cât de mult ai urca de nivel salariile angajaților, sau nu cântați ode laudative în cinstea angajaților sau nu amenințați că sunt concediați, după un timp vine un moment în care o persoană nu mai percepe aceste fapte ca o încurajare sau o amenințare, ele devin banale.

Prin urmare, autorul își propune să se acorde atenție celei de-a doua căi - calea motivației, pe care o are potențial fiecare lider. Această cale merită exemplu individual. De aceea merită menționat aici romanul de afaceri al lui Immelman Raymond „Șeful: incomparabil sau inutil”, care a condus autoarea la ideea de a dedica un articol separat temei motivației și motivației.

Povestea cărții se bazează pe primii pași ai directorului fabricii, numit în funcția sa de conducerea grupului de companii. Directorul Greg se confruntă cu dezbinarea magazinelor și departamentelor și cu rezistența organizatorică, ajungând la punctul de sabotaj. Sosirea unei comenzi urgente mari la fabrică a adăugat condiment. Greg este tentat constant să găsească „nasturi” și „snuri” în comportamentul oamenilor pentru a stabiliza situația și a grăbi munca. Însă mentorul lui Greg - un ofițer cu experiență și, de asemenea, un manager important - l-a condus treptat către un stil diferit de lucru, sugerând că motivația unei persoane este determinată în principal de mediul său imediat.

Folosind acesta și alte exemple practice, cartea dezvăluie teoria tribală a comportamentului angajaților dintr-o organizație, conform căreia oamenii tind să se unească în grupuri pentru a atinge două obiective: un sentiment de securitate și valoare de sine. Asocierea în grupuri din organizație are loc în principal pe o bază profesională. De exemplu, comportamentul unui trib de profesioniști IT este indicativ: aceștia acumulează cunoștințe specializate pentru a garanta un anumit nivel de salariu, oferind astfel un sentiment de securitate și se opun unui trib de „utilizatori” (utilizatori) mai puțin competenți. ceea ce le oferă posibilitatea de a-și simți propria importanță. O astfel de izolare vă permite să vă simțiți încrezători și de încredere nu numai pentru membrii tribului în mod individual, ci și pentru întregul trib, sporindu-și și mai mult autoritatea în ochii celorlalți.

Principala problemă avută în vedere de autor constă în aspectul socio-psihologic al managementului întreprinderii. Complexul de probleme cu care se confruntă personajul principal Greg este cunoscut oricărui manager aflat într-o situație de criză. Aceasta este o definiție insuficientă a ceea ce se întâmplă la întreprindere, din punct de vedere al relațiilor cauză-efect, al motivației angajaților, al rezultatului grupuri informale, rezistența la schimbare - este percepută de management ca date fără legătură și nu este susceptibilă de analiză. Și doar ținând cont de teoria tribală cu caracteristicile și trăsăturile sale, Greg reușește să înțeleagă semnificația comportamentului grupurilor de subordonați rezultate și, folosind principiul răspunderii reciproce, să construiască un sistem de motivație care a făcut posibilă dezvăluirea interioară. resursă a fiecărui angajat și a asigurat nu numai îndeplinirea unei comenzi importante pentru întreaga companie, ci și reproducerea succesului pe care l-a creat.

Ray ne explică clar că „piatra filosofală”, cu ajutorul căreia oamenii încep să muncească mai mult și mai eficient, este încorporată în interiorul fiecărui manager. Și anume, este capacitatea oamenilor (liderilor) de a se dezvolta și, pornind pe calea responsabilității reciproce a tuturor membrilor organizației, de a dezvolta oameni înrudiți cu aceștia. La urma urmei, realizările protagonistului romanului sunt o consecință directă a lui muncă minuțioasă despre înțelegerea trăsăturilor și caracteristicilor unui trib puternic, căutarea constantă a răspunsurilor la întrebările: „Ce se află în spatele comportamentului acestor oameni?”, „Cum pot fi încurajați oamenii să se ajute unii pe alții?”, „Ce pot face eu?” pentru a-i face pe oameni să se simtă responsabili pentru îndeplinirea unei comenzi importante?”, „Ce ar trebui să aibă un trib puternic, în care toți angajații și-ar dori să fie?”. Prin urmare, personaj principal Greg s-a ocupat de problemele motivației personalului - un mecanism invizibil care încurajează acțiunea, nu motivația - căutarea următorului stimulent eficient.

Diferența dintre abordările acestor două exemple este evidentă. În primul caz, responsabilitatea managerului este transferată de la el însuși la o persoană „competentă” (autorul metodologiei, departamentul de resurse umane), care aduce „vasul gata”. În al doilea caz, managerul își asumă pe deplin responsabilitatea, ia o poziție proactivă, în care totul depinde de profunzimea înțelegerii sale a ceea ce se întâmplă. Cu alte cuvinte, managerul este în permanentă căutare a cauzelor, conștientizarea relațiilor cauză-efect, este angajat în îmbunătățirea conștiinței sale, ceea ce îi permite să arunce o punte de responsabilitate reciprocă între el, angajați și între angajați.

În al doilea exemplu, managerul nostru este CEOşi înzestrat cu toate puterile relevante. Dar ce se întâmplă în realitate? În ce măsură o astfel de teorie este accesibilă managerilor de mijloc autohtoni în practică? Autorul articolului a decis să încerce să înțeleagă singur această problemă, solicitând șefilor de departamente ai companiilor din diverse domenii de activitate să răspundă la întrebările chestionarului:

Ce faci pentru a atrage oameni motivați în compania ta?

Ce faci pentru a menține și dezvolta motivația angajaților tăi?

Rezultatul sondajului a arătat că pentru a atrage personal motivat (dată fiind nevoia existentă), doar 50% dintre respondenți fac ceva, restul de jumătate nu fac nimic. Pentru conservare, mai mult de jumătate dintre respondenți o fac, dar există în aceste acțiuni care au ca scop menținerea și dezvoltarea responsabilității reciproce?

Acest studiu a arătat că doar un număr mic de companii fac tranziția către motivație. Este însoțită de crearea încrederii reciproce între conducere și subordonați și de o politică de informare deschisă. Acest lucru este dovedit de răspunsuri precum „... Încercând să păstrez un angajat, am creat un web: am căutat hobby-uri comune, am adus literatură interesantă, am aranjat cunoștințe profesionale, am oferit proiecte „part-time”; „S-a creat o „atmosferă de deschidere” pentru discutarea oricăror probleme”; „Transparența proceselor – de ce facem acest lucru și nu altfel. Luarea deciziilor în comun”.

Majoritatea companiilor nu acordă direct atenția cuvenită problemelor de motivație, înlocuindu-l cu dezvoltare profesională sau dezvoltarea carierei, sau reducerea acesteia la nivelul bunurilor materiale, adică la stimulare.

Desigur, construcția cu drepturi depline a unui sistem de motivare nu este disponibilă pentru veriga de mijloc, deoarece șefii de departamente sunt responsabili doar pentru „piesa” lor de muncă, dar au acces la metode de stabilire a relațiilor reciproc responsabile în echipa lor. , subliniind importanta intregii companii, PR intern local. Orice persoană ar fi încântată să realizeze că este implicată într-o cauză mare, așa că oamenii deseori se străduiesc inconștient să lucreze în companii cunoscute - lideri pe piața lor și sunt mândri dacă lucrează deja în ele. Acest lucru le crește autoritatea personală în ochii altor oameni.

Deși, în realitate, poate, în compania nr. 1 nu fac deloc o „cauza mare, comună”, ci fiecare pe cont propriu și cu motivație, toate aceleași probleme ca și alții.

Desigur, așa cum un pește începe să putrezească din cap, trebuie să înceapă și să „proaspăt” din cap. Prin urmare, este important ca atât managementul mediu, cât și managementul de vârf să înțeleagă consecințele alegerii lor asupra drumului pe care îl pot lua. În opinia noastră, pe baza abordării responsabilităţii reciproce, putem da următoarele definiţii conceptelor de „motivare” şi „motivare”.

Motivația este un proces constant de lucru al „motorului” intern al unei persoane, bazat pe responsabilitatea reciprocă a tuturor părților din organizație. Motivația nu se oprește niciodată. Puteți fi în căutarea constantă a dvs. și a elementelor de construcție care ar ajuta la întărirea responsabilității reciproce. Motivație - acțiuni bazate pe dorința unei părți a organizației de a încuraja cealaltă parte să lucreze mai bine. Puteți fi în căutarea constantă a stimulentelor eficiente care nu pot oferi niciodată un rezultat durabil. Autorul pledează pentru a doua cale (modul motivației), întrucât are un avantaj fundamental. Constă în efectul pe termen lung, deoarece un sistem construit pe responsabilitate reciprocă se reproduce singur. Acest mecanism ne este deja cunoscut sub numele de „obișnuit”. Oamenii încep să prindă obiceiul de a se ajuta unii pe alții, de a inventa căi de ieșire situatii dificile, explicați-le recruților regulile acestui joc și spuneți-le despre realizările echipei, infectați-i cu entuziasmul și mândria lor pentru munca pe care o desfășoară împreună. Desigur, conform unui sondaj realizat de centrul de cercetare SuperJob.ru, Motivul principal schimbarea locului de muncă este dorința de a crește nivelul veniturilor (a fost menționată de 37% dintre respondenți). Însă autorul înclină să creadă că motivul acestui fenomen constă în faptul că angajații nu se regăsesc în aceste organizații din cauza lipsei unui sistem bine construit de motivație și cu ajutorul banilor încearcă să creeze un microlume confortabilă pentru ei înșiși, care ar trebui să fie în companie.

Motivația și stimularea sunt într-un anumit sens concepte similare, deoarece ajută o persoană să realizeze ceva în viață prin atragerea interesului său personal. Cu ajutorul lor, poți trezi dorința de a lucra și de a atinge anumite obiective. În ciuda asemănărilor lor, ele au o serie de diferențe. Înțelegerea și distincția dintre aceste concepte va ajuta să faceți față sarcinilor, chiar dacă nu există resurse speciale pentru aceasta. Luați în considerare diferența dintre motivație și stimulare.

Detalii despre primul concept

Motivația este o motivație conștientă internă a unei persoane la activitate. Se bazează pe un fel de nevoie: fiziologică, materială, spirituală sau orice alta. O persoană caută să satisfacă această nevoie și pentru aceasta întreprinde anumite acțiuni. Diferența dintre motivație și stimulare constă în faptul că este întotdeauna individuală și depinde de personalitatea unei anumite persoane.

Acesta este un proces intern special care va continua până în momentul în care nevoia este satisfăcută. Diferențele fundamentale sunt considerate a fi diminuarea interesului pentru muncă după atingerea scopului, deoarece persoana a primit deja ceea ce își dorește. Fiecare poate fi motivat de ceva diferit. Putem spune că acestea sunt principalele scopuri pentru care se realizează anumite acțiuni.

De aceea, sub nicio formă nu trebuie creată motivația prin constrângere. Este important ca managerul să poată gestiona corect personalul, astfel încât fiecare dintre angajați să își îndeplinească cel mai eficient funcțiile. Pentru a face acest lucru, trebuie să înțelegeți cum puteți motiva un anumit angajat. Banii sunt importanți pentru unul, poziția este importantă pentru altul, lauda și recunoașterea pentru al treilea. obiectivul principal- să intereseze angajatul în sarcina în sine.

Dacă vorbim despre echipa de lucru, atunci aici putem distinge o serie de astfel de factori motivatori:

• socialitate (nevoia ca o persoană să fie într-o echipă);
• autoafirmare (necesar pentru angajații cu înaltă calificare);
• independență (oameni care sunt gata să sacrifice un loc de muncă stabil de dragul propriei afaceri);
• fiabilitate (un motiv în care stabilitatea este importantă pentru o persoană);
• dobândirea unui nou (bogăție materială, cunoștințe și experiență);
• justiţie;
• competitivitatea (dorința de a fi mai bun decât alții).

Există 2 tipuri de spirit motivațional: pozitiv și negativ. Primul este asociat cu manifestarea emoțiilor bune, iar al doilea - cu folosirea condamnării și dezaprobării. Cu motivație negativă, scopul unei persoane este să scape de eșecuri, în in caz contrar presupune mai mult pedepse morale decât psihologice.

Detalii despre al doilea concept

Stimularea este înțeleasă ca o influență externă asupra unei persoane pentru ca aceasta să îndeplinească cu succes o anumită sarcină. Aceasta este constrângere directă sau indirectă pentru a efectua o anumită acțiune. Stimulentul poate fi fie pozitiv (de exemplu, un fel de recompensă), fie negativ (amenințarea cu sancțiuni).

Pentru a stimula personalul, nu aveți nevoie de un studiu profund al fiecărui angajat în mod individual, deoarece poate fi aplicat unui grup de oameni. De exemplu, ca stimulent poate fi o recompensă materială pentru munca depusă, obținerea unei diplome sau o pedeapsă pentru finalizarea cu întârziere a sarcinii. Trebuie amintit că aceleași stimulente nu afectează întotdeauna toți angajații în același mod, astfel încât aceștia pot face cu totul alte impresii asupra oamenilor.

Analizând același mediu de lucru, putem distinge principalele tipuri de stimulente pozitive la locul de muncă:

• bogatie materiala;
• oportunități sociale (creștere în carieră, prestigiu, imagine);
• beneficii spirituale (scrisori, diverse premii, respect);
• oportunități creative (îmbunătățire și autodezvoltare);
• alte stimulente (vouchere, tratament).

Pe baza acestui fapt, devine clar că nicio influență externă nu poate fi numită stimul. Trebuie să aibă un efect stimulativ și să corespundă conceptelor, principiilor și motivelor unei persoane. După ce primesc un fel de stimul din exterior, oamenii îl trec prin psihicul lor, îl compară cu nevoile, interesele și capacitățile lor. O diferență importantă între stimul și motivație este că prima nu se oprește de obicei după ce obiectivul a fost atins. Cu cât impulsul extern este mai adecvat, cu atât diferențele lor cu motivația internă sunt mai mici, cu atât rezultatul va fi mai reușit.

Concepte pentru angajați

Esența motivației și stimulării este clară, merită luat în considerare modul în care acestea pot fi influențate în echipa de lucru. Atunci când vă creați propriul sistem, trebuie să țineți cont de componența angajaților, deoarece caracteristicile și diferențele acestora vor fi vizibile în funcție de sex, vârstă, educație a angajaților și mulți alți factori. În plus, atunci când se inventează noi motive, este necesar să se țină cont de prezența celor existente.

În primul rând, este necesar să se determine obiectivele principale. Pe baza obiectivelor, ei construiesc motive și selectează o serie de stimulente pentru a le atinge. Este necesar să se prevină dezvoltarea demotivării în echipă – un fenomen care este în esență opusul motivației. Se manifestă prin scăderea capacității de muncă, pierderea interesului, lipsa de activitate și indiferența față de muncă. Care ar putea fi motivul pentru asta? Cel mai probabil, problema este în relația conducerii cu subalternii, colegii între ei, sau, eventual, în condiții de muncă.

La rândul lor, principalele motive pentru ineficacitatea stimulentelor pot sta în selecția lor incorectă. Este necesar să se acorde atenție diferențelor angajaților în funcție de motivele lor. În unele cazuri, angajații se pot obișnui alt fel recompense și să le ia de la sine înțeles. De aceea diferența fundamentală constă în durata scurtă a efectului motivației.

Deci acesta este principalul factor intern, care determină direcția activității umane. De aceea, una dintre funcțiile principale ale managementului este formarea motivației angajaților săi. Și pentru realizarea mai eficientă a obiectivelor, motivațiile interne sunt întărite influență externă- stimulent.