Exemplu de formular completat de contract de muncă pe durată determinată. Contract de munca pe durata determinata

Buna ziua! Astăzi vom vorbi despre angajarea cu contract de muncă pe durată determinată. Caracteristicile unui astfel de acord sunt detaliate în Codul Muncii, dar, în ciuda acestui fapt, atunci când angajează noi angajați pentru o perioadă, compania face adesea greșeli. Pentru a evita litigiile și amenzile, angajatorul ar trebui să înțeleagă toate problemele în detaliu.

Ce este un contract pe termen determinat

Contract de munca pe durata determinata - un tip obișnuit de înțelegere între un angajator și un angajat, când, din anumite motive, aceste relații au o dată de încheiere convenită, spre deosebire de cea obișnuită.

• Descărcați formularul, un exemplu de contract de muncă pe durată determinată
• Descărcați exemplu de ordin de angajare în cadrul unui contract de muncă pe durată determinată

Contracte pe termen determinat și perpetuu - care este diferența

Pentru ușurința comparației, prezentăm datele sub forma unui tabel:

Cu toate acestea, angajatorul nu este întotdeauna liber să aleagă ce tip de contract să ofere solicitantului, deoarece în unele paragrafe legea impune încheierea unei BTS, iar în unele face posibil un astfel de demers din partea angajatorului, dar nu obligatoriu.

În ce cazuri este necesară înregistrarea unui angajat conform STD

Există tipuri de muncă, a căror natură și condiții impun încheierea unui contract de muncă pe perioadă limitată. Cel mai adesea acest lucru se datorează caracteristicilor naturale sau sezoniere, precum și incapacității de a cunoaște data de încheiere a activității.

Enumerăm principalele cazuri:

• În absența unui angajat permanent (de exemplu, din cauza concediului de maternitate);
• La trimiterea unui angajat la muncă în străinătate;
• În cazul transferului temporar al unui sportiv la alt angajator;
• Dacă organizația angajatoare în sine a fost creată temporar pentru a rezolva o anumită problemă;
• Pentru activități care nu sunt tipice pentru organizație;
• Pentru a efectua muncă sezonieră;
• Pentru a efectua muncă temporară (până la două luni);
• Pentru munca in legatura cu activitati profesionale/stagii de practica;
• Pentru persoanele trimise la lucrări publice;
• Dacă salariatul este prorector al unei instituții de învățământ superior;
• Dacă cetățenii sunt supuși serviciului civil alternativ;
• Atunci când este ales pentru un mandat determinat ca membru al unui organism ales.

În ce cazuri este posibilă înregistrarea unui angajat la STD, dar nu neapărat

O BTS opțională se numește „prin acordul părților”.

Angajatorul îl poate încheia cu persoane în următoarele circumstanțe:

• Întreprinderi mici cu cel mult treizeci și cinci de angajați;
• Un salariat în vârstă de pensionare, precum și dacă, conform prescripției medicului, poate fi doar într-un loc de muncă temporar;
• Lucrați în condițiile din nordul îndepărtat și este asociat cu mutarea acolo;
• Pentru a elimina consecințele catastrofelor, epidemilor, accidentelor, precum și pentru a preveni aceste evenimente;
• Oameni cu profesii creative (realizatori, jurnaliști media, artiști de teatru și circ);
• Angajat cu normă întreagă într-o instituție de învățământ;
• Membrii echipajului navelor maritime și fluviale;
• Managerii, adjuncții acestora și contabilii șefi ai întreprinderilor, indiferent de forma de proprietate și de activitățile companiei;
• lucrători cu fracțiune de normă;
• Funcții de adjunct al angajaților științifici și pedagogici într-o instituție de învățământ superior;
• Persoane invitate la postul de antrenor pentru a pregăti secțiile pentru competiție.

În toate celelalte cazuri (majoritatea mare), legea prevede angajarea lucrătorilor numai în baza unui contract de muncă pe perioadă nedeterminată.

Cum să aplici pentru un loc de muncă pe STD

Deci, dacă angajatorul este convins că cazul cu viitorul său angajat se încadrează în unul dintre punctele de mai sus, se pune problema angajării competente, inclusiv completarea corectă a tuturor documentelor. În general, angajarea conform STD nu diferă de cea tradițională, ci are mai multe caracteristici.

Cu ambele variante de angajare, angajatul trebuie sa aduca la departamentul de personal urmatoarele documente:

• Pașaport sau alt document de identitate;
• Carnet de muncă (dacă locul de muncă este primul, angajatorul nu are dreptul să ceară salariatului să aducă o carte goală, fiind un document de strictă responsabilitate. Trebuie introdus chiar de angajator);
• Certificat de asigurare de asigurare de pensie de stat (SNILS);
• Acte de înmatriculare militară - pentru persoanele obligate pentru serviciul militar;
• Document privind studiile sau calificarea;
• Certificat de necondamnare.

Strict conform Codului Muncii, angajatorul nu are dreptul de a cere de la salariat STANIU, precum și înregistrarea la locul de reședință, dar sunt adesea necesare și, prin urmare, solicitate. În ceea ce privește cărțile medicale, nevoia acestora este determinată de natura activității angajatului (comerț, educație, alimentație publică și altele).

După ce angajatul depune documentele, începe următoarea etapă în mai multe etape - înregistrarea acesteia de către departamentul de personal al organizației. În această etapă, există o serie de nuanțe inerente STD.
Să le privim într-un tabel:

Fără a lipsi, chiar înainte de semnarea contractului, angajatul trebuie să se familiarizeze cu regulamentul intern al muncii, fișa postului și, de asemenea, să confirme familiarizarea cu semnătura sa în jurnalul corespunzător.

Contractul de muncă, comanda și carnetul de muncă sunt înregistrate în jurnalele relevante de către un angajat al departamentului de personal.

Ce perioadă de probă se poate stabili pentru BTS

După cum știți, cu un contract de muncă obișnuit, perioada de probă nu poate depăși trei luni (sau șase luni în cazul postului de manager sau contabil șef). Cu toate acestea, cu STD, condițiile sunt oarecum diferite, având în vedere posibila durată scurtă de muncă.

• Dacă nu se prevede altfel, perioada de probă rămâne standardul de până la trei luni;
• Dacă TD este eliberat pentru o perioadă de două până la șase luni, atunci durata testului nu poate depăși o perioadă de două săptămâni;
• Dacă contractul este încheiat pe o perioadă mai mică de două luni, atunci testul nu se efectuează.

Așadar, am analizat aspectele cheie ale unui contract de muncă pe durată determinată. Să sperăm că informațiile primite vor permite angajatorilor să navigheze mai bine în această problemă dificilă și să-și conducă cu mai multă încredere compania către succes.

Exemplu de contract pe termen determinat.

Un contract de muncă, inclusiv unul pe durată determinată, are un număr de ordine, care este indicat în titlul contractului propriu-zis. De exemplu:

Contractul de munca nr 27

Pe rândul de după titlul contractului de muncă pe durată determinată se indică soluția în care se întocmește contractul și data întocmirii. Exemplu:

În plus, angajatorul și angajatul sunt indicați în contractul de muncă. Angajatorul poate fi atât o persoană juridică (de exemplu, SRL), cât și un antreprenor individual. Dacă angajatorul este persoană juridică, atunci este indicat directorul general în numele căruia se încheie contractul. Salariatul va indica doar numele de familie, numele și patronimul. Toate informatiile despre angajator si angajat sunt indicate la sfarsitul contractului. Exemplu

Otpusk-tk.ru SRL, reprezentată de directorul general Vasily Vasilyevich Pupkin, care acționează în baza statutului, denumit în continuare „Angajatorul”, pe de o parte, și Petr Sergeevich Ivanov, denumit în continuare „Angajatul” , pe de altă parte, au încheiat prezentul acord după cum urmează:

O parte obligatorie a oricărui contract este o descriere a Obiectului contractului - adică obligațiile angajatului și ale angajatorului, locul de muncă, data începerii lucrului. Termenul unui contract de muncă pe durată determinată ar trebui plasat într-o secțiune separată.

1.1. Angajatorul se obligă să ofere Salariatului un loc de muncă în funcția prevăzută de prezentul Contract, să asigure condiții de muncă, să plătească Salariatului munca sa în timp util și integral, iar Salariatul se obligă să îndeplinească personal funcția de muncă definită. prin prezentul Acord, să respecte reglementările interne de muncă ale Angajatorului.
1.2. Munca conform prezentului Contract este cea principală pentru Angajat (dacă munca este un loc de muncă cu fracțiune de normă, acest lucru trebuie indicat).
1.3. Angajatul este angajat ca contabil.
1.4. Locul de lucru: St. Petersburg, st. Sennaya, d, 35.

Termenul contractului într-un contract de muncă pe durată determinată, așa cum sa menționat deja, este un element extrem de important. Trebuie să indicați data începerii contractului și data încheierii contractului, trebuie să indicați și motivul pentru care se încheie contractul de muncă pe durată determinată. Exemplu:

Un contract de muncă pe durată determinată cu un salariat intră în vigoare din momentul semnării acestuia și este valabil până la data de 21 octombrie 2015 în legătură cu munca sezonieră de recoltare. Salariatul trebuie să înceapă să-și îndeplinească atribuțiile de muncă de la 01 septembrie 2015.
La încheierea unui contract de muncă pe durată determinată, Salariatului nu i se atribuie o perioadă de probă.

Toate motivele sunt prezentate în articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse. Enumerăm principalele motive pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată:

• în legătură cu absența temporară a salariatului, contractul de muncă păstrează locul de muncă;
• în legătură cu efectuarea de muncă temporară;
• în legătură cu efectuarea de lucrări naturale;
• în legătură cu misiunea de a lucra în străinătate;
• în legătură cu lucrările de reconstrucție (instalare și alte tipuri de lucrări);
• în legătură cu extinderea temporară a producției;
• din cauza creșterii temporare a volumului de servicii prestate;
• în legătură cu stagiul de practică;
• în legătură cu alegerile.

Separat, există o secțiune care descrie regulile de remunerare. Această secțiune ar trebui să conțină nu numai sumele salariului de bază (salariul), ci și plăți suplimentare, bonusuri, compensații etc. Contractul precizează și datele plății.

Uneori, contractul de muncă include secțiuni suplimentare care conțin o varietate de informații. De exemplu, politica de confidențialitate.

Secțiunea finală ar trebui să conțină detaliile părților care au încheiat contractul: angajatul și angajatorul.

La încheierea contractului de muncă pe durată determinată se pune data întocmirii și se pun semnăturile părților.

Descărcați gratuit formularul de contract de muncă pe durată determinată.

Conflicte de muncă- neînțelegeri între angajați și administrația întreprinderilor pe probleme legate de salarizare, condiții de muncă, durata concediului de odihnă, angajare și concediere. ( : Exemplu de contract de munca pe perioada determinata 2017, precum si alte tipuri de contracte de munca la sfârşitul paginii )

Cea mai mare parte a vieții noastre se petrece la serviciu. Munca este activitatea principală a manifestării omului în viață. Activitatea muncii Este, în primul rând, relații sociale. Relatiile la locul de munca cu angajatorul si colegii, care contin drepturi si obligatii.

În practică, deseori apar dezacorduri între angajator și angajat, care, adesea, se pot transforma într-o confruntare. De exemplu, neplata sau întârzierea salariilor, concediere, măsuri disciplinare. Este necesară o abordare profesională pentru a rezolva astfel de probleme.

Contract de munca pe durata determinatacu un angajat acceptat la executaremuncă prestabilită

__________ "__" ___________ ____

Denumit în continuare „Angajator”,reprezentată prin __________________________________________, acționând în temeiul______________________ _________________________________, pe de o parte, și___________________________________________, pașaport: seria ________ N _______,emise de către ____________________________________________ "__" ___________ ____,denumit în continuare „Angajat”, pe de altă parte, denumit în mod colectiv ca„Părțile” au încheiat acest acord după cum urmează:

OBIECTUL ACORDULUI (Exemplu de contract de muncă pe durată determinată)

1.1. Angajatorul ordonă A Muncitorul acceptă să efectueze lucrarea lui _____________________.

1.2. Munca conform Contractului este munca principală pentru Angajat (sau: part-time).

1.3. Locul de munca al Salariatului este ___________________, situat la adresa: _____________________________________.

1.4. Angajatul raportează direct ______________________.

1.5. Munca Angajatului conform Contractului se desfășoară în condiții normale. Atribuțiile de muncă ale Salariatului nu sunt legate de efectuarea de muncă grea, munca în zone cu condiții climatice speciale, munca în condiții dăunătoare, periculoase și alte condiții speciale de muncă.

1.6. Salariatul este supus asigurari sociale obligatorii din accidente de muncă și boli profesionale.

1.7. Angajatul se obligă să nu dezvăluie secrete protejate legal (oficiale, comerciale, altele) și informații confidențiale deținute de Angajator și de contractorii săi.

TIMPUL CONTRACTULUI

2.1. Acordul intră în vigoare de la data încheierii acesteia de către Angajat și Angajator (sau din ziua în care Angajatul este efectiv admis să lucreze cu cunoștința sau în numele Angajatorului sau reprezentantului acestuia) și încetează la finalizarea activității atribuite Salariatului.

2.2. Data începerii lucrărilor: "__" ___________ ____

2.3. Pe baza alin. 8 h. 1 lingura. 59 din Codul Muncii al RusieiFederația prezentă Contractul se incheie pe o perioada de ____________________________________________ _____________________________________ în legătură cu efectuarea lucrărilor cunoscute în cazurile în care a ei finalizarea nu poate fi determinată de o anumită dată.

Un contract de muncă încheiat pe durata unei anumite lucrări se reziliază la finalizarea acestei lucrări.

CONDIȚII DE PLATĂ ALE SALARIATULUI

3.1. Pentru prestarea muncii, salariatul este stabilit salariul oficialîn valoare de ________ (_____________) ruble pe lună.

3.2. Angajatorul stabilește plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare. Sumele și condițiile acestor plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare sunt definite în Regulamentul privind plățile bonus către Angajat (aprobat de Angajator „__” ___________ ____), cu care Angajatul a fost familiarizat la semnarea Contractului.

3.3. În cazul în care Salariatul, cu consimțământul său scris, prestează muncă suplimentară într-o altă funcție împreună cu locul de muncă principal sau îndeplinește sarcinile unui angajat temporar absent fără a fi eliberat din locul de muncă principal, Salariatul i se plătește o plată suplimentară în cuantumul stabilit de Părțile într-un acord suplimentar.

3.4. Salariile sunt plătite salariatului la locul de muncă de către acesta prin eliberarea de numerar la casieria Angajatorului sau prin virare în contul bancar al salariatului cel puțin o dată la jumătate de lună.

MODUL TIMPULUI DE MUNCĂ ȘI TIMPUL DE ODIHNĂ. CONCEDIU DE ODIHNA

4.1. Pentru salariat se stabilește următorul program de lucru: _____________________ cu acordarea de ______ zile libere (e) ______________.

4.2. Timpul de începere: ________________________.Ora de terminare: ____________________.

4.3. În timpul zilei de lucru, Salariatului i se acordă o pauză pentru odihnă și masă de la ___ ore ___ minute până la ___ ore ___ minute, care nu este inclusă în programul de lucru.

4.4. Concediul anual de bază plătit este acordat salariatuluidurata _______ ______ zile calendaristice.

Dreptul de a folosi concediul pentru primul an de muncă ia naștere pentru Salariat după șase luni de lucru continuu cu acest Angajator. Prin acordul părților, concediul plătit poate fi acordat salariatului chiar înainte de expirarea a șase luni.

Concediul pentru al doilea și următorii an de muncă poate fi acordat în orice moment al anului de lucru în conformitate cu ordinea de acordare a concediilor anuale plătite stabilită de acest Angajator.

Angajatul trebuie să fie anunțat împotriva semnării orei de începere a vacanței cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea concediului.

4.5. Din motive familiale și alte motive întemeiate, Salariatului, pe baza cererii sale scrise, i se poate acorda concediu fără plată pe durata stabilită de legislația muncii a Federației Ruse și de Regulamentul Intern al Muncii al Angajatorului.

DREPTURILE ȘI OBSERVAȚIILE ANGAJATULUI

5.1.Salariatul este obligat:

5.1.1. Îndeplinește următoarele responsabilități ale postuluiloc de munca): __________ _________________________________________________________________________________________________________________________.

5.1.2. Urmeaza regulile reglementările interne ale muncii, disciplina muncii, protecția muncii și cerințele de securitate a muncii.

5.1.3.Ai grijă de proprietate Angajatorul (inclusiv proprietatea terților deținute de Angajator, dacă Angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți) și alți angajați.

5.1.4. Informați imediat Angajatorul despre apariția unei situații care reprezintă o amenințare pentru viața și sănătatea oamenilor, siguranța proprietății Angajatorului (inclusiv proprietatea terților deținute de Angajator, dacă Angajatorul este responsabil pentru siguranța acestui proprietate).

5.1.5. La ordinul Angajatorului, plecați în călătorii de afaceri în Rusia și în străinătate.

5.2.Angajatul are dreptul la:

• modificarea și rezilierea acordului în modul și în condițiile stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale;
• asigurarea acestuia cu munca prevazuta prin Contract;
• un loc de muncă care îndeplinește cerințele de reglementare de stat pentru protecția muncii și condițiile prevăzute de contractul colectiv (dacă există);
• achitarea la timp și în totalitate a salariilor în conformitate cu calificarea acestora, complexitatea muncii, cantitatea și calitatea muncii prestate;
• odihnă asigurată prin stabilirea unui program normal de lucru, a programului redus de muncă pentru anumite profesii și categorii de lucrători, acordarea de zile libere săptămânale, sărbători nelucrătoare, concedii anuale plătite;
• informații complete și fiabile despre condițiile de muncă și cerințele de protecție a muncii la locul de muncă;
• formare profesională, recalificare și formare avansată în conformitate cu procedura stabilită de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale;
• asociere, inclusiv dreptul de a crea sindicate și de a se alătura acestora pentru a-și proteja drepturile, libertățile și interesele legitime ale muncii;
• participarea la conducerea organizației în formele prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale și contractul colectiv (dacă există);
• desfășurarea negocierilor colective și încheierea de convenții și acorduri colective prin reprezentanții acestora, precum și informații privind implementarea contractului colectiv (dacă este cazul), acordurilor;
• protejarea drepturilor, libertăților și intereselor legitime ale muncii lor prin toate mijloacele neinterzise de lege;
• soluționarea conflictelor individuale și colective de muncă, inclusiv dreptul la grevă, în conformitate cu procedura stabilită de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale;
• despăgubiri pentru prejudiciul cauzat acestuia în legătură cu îndeplinirea îndatoririlor de muncă și compensarea prejudiciului moral în modul prevăzut de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale;
• asigurarea socială obligatorie în cazurile prevăzute de legile federale.

DREPTURILE ŞI OBLIGAŢIILE ANGAJATORULUI

6.1. Angajatorul are dreptul:

• să modifice și să rezilieze Acordul cu Angajatul în modul și în condițiile stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale;
• încurajează Angajatul pentru o muncă conștiincioasă și eficientă;
• să solicite Angajatului să-și îndeplinească îndatoririle de muncă și să respecte proprietatea Angajatorului (inclusiv proprietatea terților deținute de Angajator, dacă Angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți) și a altor angajați, respectarea Regulamentului Intern de Muncă;
• atrage angajatul la răspundere disciplinară și financiară în conformitate cu procedura stabilită de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale;
• adopta reglementarile locale.

6.2. Angajatorul este obligat:

• respectă legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale, termenii contractului colectiv (dacă există);
• furnizează Angajatului munca prevăzută de Contract;
• asigura securitatea si conditiile de munca care sa respecte cerintele de reglementare de stat pentru protectia muncii;
• pune la dispoziția Salariatului echipamente, unelte, documentație tehnică și alte mijloace necesare îndeplinirii sarcinilor de muncă;
• să ofere salariatului salariu egal pentru muncă de valoare egală;
• să plătească integral salariul datorat Angajatului în termenele stabilite în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, contractul colectiv (dacă există), Regulamentul intern al muncii;
• să conducă negocieri colective, precum și să încheie un contract colectiv în modul prevăzut de Codul Muncii al Federației Ruse;
• furnizează reprezentanților Salariatului informații complete și de încredere necesare încheierii unui contract colectiv, acord și control asupra implementării acestora;
• să informeze angajatul împotriva semnării cu reglementările locale adoptate legate direct de activitatea sa de muncă;
• respectă în timp util instrucțiunile organului executiv federal autorizat să efectueze supravegherea și controlul de stat asupra respectării legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, altor organe executive federale care exercită funcțiile de control și supraveghere în domeniul stabilit de activitate, plata amenzilor, aplicate pentru încălcarea legislației muncii și a altor acte normative care conțin norme de drept al muncii;
• ia în considerare observațiile organelor sindicale relevante, ale altor reprezentanți aleși de salariat cu privire la încălcările constatate ale legislației muncii și ale altor acte care conțin norme ale dreptului muncii, iau măsuri pentru eliminarea încălcărilor identificate și raportează măsurile luate acestor organe și reprezentanți;
• să creeze condiții care să asigure participarea angajatului la conducerea organizației în formele prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale și contractul colectiv (dacă există);
• să asigure nevoile zilnice ale Salariatului legate de îndeplinirea sarcinilor de muncă;
• să efectueze asigurările sociale obligatorii ale salariatului în modul prevăzut de legile federale;
• indeplineste alte atributii prevazute de legislatia muncii si alte acte normative care contin norme de drept al muncii, un contract colectiv (daca este cazul), acorduri, reglementari locale.

CONDIȚII DE ASIGURARE SUPLIMENTARĂ PENTRU ANGAJAT

7.1. Angajatul este supus unei asigurări suplimentare în modul și în condițiile stabilite prin contractul colectiv și (sau) reglementările locale ale organizației (dacă există), acordurile părților și legislația actuală a Federației Ruse.

RESPONSABILITĂȚIILE PĂRȚILOR

8.1. O parte la Acord vinovată de încălcarea legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii va fi răspunzătoare în cazurile și în modul stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.

REZILIEREA CONTRACTULUI

9.1.Motive pentru rezilierea contractului:

9.1.1. Expirare acțiunile sale, despre care Salariatul trebuie să fie înștiințat în scris cu cel puțin trei zile calendaristice înainte de concediere.

În cazul în care nici una dintre Părți nu a cerut rezilierea Contractului din cauza expirării acestuia și Angajatul continuă să lucreze după expirarea prezentului Contract, a cărui condiție urgentă devine invalidă și Contractul se consideră încheiat pe o perioadă nedeterminată.

9.1.2.alte motive, prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse.

9.2. Cu ordinul (instrucțiunea) Angajatorului de a rezilia Contractul, Angajatul trebuie să fie familiarizat cu semnătura. La solicitarea Salariatului, Angajatorul este obligat să îi elibereze o copie legalizată a ordinului (instrucțiunii) specificate. În cazul în care ordinul (instrucțiunea) de reziliere a Contractului nu poate fi adus la cunoștința Angajatului sau Angajatul refuză să se familiarizeze cu acesta împotriva semnării, se face o înscriere corespunzătoare pe ordin (instrucțiune).

9.3. Ziua rezilierii Contractuluiîn toate cazurile, ultima zi de muncă a angajatului este, cu excepția cazurilor în care angajatul nu a lucrat efectiv, dar, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse sau cu alte legi federale, locul său de muncă (poziția) a fost reţinut.

9.4. În ziua rezilierii Acordului și a face decontări cu acesta în conformitate cu Artă. 140 Codul Muncii al Federației Ruse. La cererea scrisă a Salariatului, Angajatorul este, de asemenea, obligat să îi furnizeze copii legalizate ale documentelor legate de muncă.

DISPOZIȚII FINALE

10.1. Condiții Acordurile sunt confidențiale și nu sunt supuse dezvăluirii.

10.2. Termenii Acordului sunt obligatorii din punct de vedere juridic pentru Părți din momentul încheierii acestuia. Toate modificările și completările la Acord sunt formalizate printr-un acord bilateral scris.

Contractele de muncă temporară sunt clasificate drept contracte pe durată determinată. Fără încheierea unui contract de muncă corespunzător, salariatului angajat este imposibil să-și păstreze drepturile și obligațiile. Din cauza lipsei unui document oficial, atunci când apar dispute în instanță, va fi destul de dificil să se dovedească o încălcare a actualului Cod al Muncii al țării.

Incheierea unui contract de munca temporara. Particularități

Un contract de muncă temporară are propriile diferențe fundamentale. În primul rând, este legat de timp. Aceasta este principala diferență față de un contract de muncă permanent. De asemenea, un contract de muncă temporară este de natură unică și, de regulă, se încheie pentru câteva luni. Încheierea unui contract de muncă temporară este relevantă în următoarele cazuri:

• Dacă un angajat permanent pleacă în concediu
• Pe durata unui angajat al serviciului alternativ
• Când prestează servicii în străinătate
• Dacă jobul este sezonier
• Pentru stagiu
• În timpul îmbolnăvirii salariatului principal
• Când este numit într-o funcție pe bază de probă
• Pentru a face un anumit tip de muncă

Un contract de muncă temporară trebuie să conțină următoarele elemente și informații:

• Detaliile companiei. Acestea includ adresa legală, numele organizației, detaliile angajatorului, informații de contact.
• Informațiile personale ale angajatului. Vorbim de pașaport, adresă, data nașterii, număr SNILS.

În cele mai multe cazuri, angajatorul încheie contracte de muncă cu un salariat pe perioadă nedeterminată, fără a indica data expirării acestuia. Există însă împrejurări care nu depind de angajator sau angajat, dictând în același timp condiții speciale pentru înregistrarea raporturilor de muncă. În aceste cazuri, legiuitorul nu interzice alegerea unui contract de muncă pe durată determinată cu termen definitiv de încetare.

Eșantionul actual al unui contract de muncă pe durată determinată pentru anul 2017 poate fi descărcat mai jos în word.

Când poți aplica?

Pentru a exclude eventualele abuzuri ale dreptului de a incheia raporturi de munca pe durata determinata si substituirea contractelor standard de munca, legiuitorul a stabilit o lista limitata de motive pentru care executarea unui contract pe durata determinata nu va constitui o incalcare. Printre aceste situatii:

• Absența temporară a unui angajat permanent. Aceasta este cea mai frecventă situație - un acord pentru o perioadă de concediu de maternitate. Data exactă nu este stabilită, deoarece angajatul își poate exercita dreptul în orice moment și la un moment convenabil de a merge la muncă cu fracțiune de normă, păstrând beneficiile. În ziua în care face acest lucru, contractul de muncă pe durată determinată trebuie reziliat, iar angajatul trebuie să fie transferat sau transferat.
• Munca temporară, cu condiția ca angajatorul să cunoască data concretă a realizării acestora. Durata unui contract de muncă pe durată determinată în acest caz nu poate depăși două luni.
• Sezonalitatea muncii care poate fi efectuată în anumite perioade ale anului. De regulă, acestea sunt lucrări industriale, de producție efectuate în aer liber. De exemplu, drumuri, minerit, cercetare științifică.
• Serviciul civil alternativ, de exemplu, înlocuindu-l cu munca în agențiile guvernamentale.
• Alegerea într-o funcție publică sau electivă, atunci când data alegerilor este cunoscută dinainte.
• Stagiu sau pregătire a unui nou angajat, de exemplu, un stagiu.

În cazul în care instanța constată că motivul alegerii unui contract de muncă pe durată determinată nu este suficient, acesta va fi reclasificat ca unul pe durată nedeterminată. Chiar și la inițiativa angajatului însuși, un contract special este imposibil fără o bază adecvată.

Perioada maximă admisibilă pentru care un raport de muncă poate fi oficializat în acest mod este de cinci ani.

• poziția și locul de muncă;
• o indicație a unui loc de muncă cu fracțiune de normă, dacă există, sau a locului de muncă principal;
• durata testului - dacă contractul nu durează mai mult de șase luni, atunci perioada nu poate depăși două săptămâni, în alte cazuri - până la 3 luni (6 luni pentru manageri);
• data expirării contractului;
• plata pentru activitatea de muncă - componente ale salariilor;
• obligațiile lucrătorului și drepturile acestuia;
• obligațiile angajatorului și drepturile acestuia;
• garanții oferite de angajator salariatului, compensații;
• responsabilitatea, în unele cazuri, salariatul poate stabili răspunderea integrală, dacă funcția sa îi permite acest lucru;
• condițiile de muncă și odihnă, programul de lucru, durata săptămânii de lucru și ziua de muncă;
• alte conditii.

Contractul de muncă pe durată determinată trebuie să cuprindă detaliile complete ale fiecărei părți, după întocmirea contractului în două exemplare fiind certificate de semnăturile salariatului și ale reprezentantului angajatorului.

Pe baza contractului încheiat se întocmește.

Rezilierea unui contract pe termen determinat

Despărțirea de un angajat care lucrează cu un contract de muncă pe durată determinată are și unele caracteristici. La inițiativa angajatului, acesta poate fi reziliat conform schemei tradiționale cu un concediu obligatoriu de două săptămâni. De asemenea, nu este interzisă întreruperea acesteia la inițiativa angajatorului, în special, din motivele descrise la articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

In cazul in care rezilierea contractului se intarzie chiar si cu o zi, acesta se va considera incheiat pe perioada nedeterminata. Prin urmare, angajatul departamentului de personal trebuie să-l notifice în scris pe angajat cu trei zile înainte de încheierea iminentă a contractului.

În prezent, organele de inspecție acordă o atenție deosebită contractelor de muncă pe durată determinată în timpul auditurilor și inspecțiilor la fața locului ale managementului evidenței personalului.