Un contract de muncă pe durata unui anumit loc de muncă. Contract de munca pe durata determinata: concediu medical, concediu

Contractele de muncă temporară sunt clasificate drept contracte pe durată determinată. Fără încheierea unui contract de muncă corespunzător, salariatului angajat este imposibil să-și păstreze drepturile și obligațiile. Din cauza lipsei unui document oficial, atunci când apar dispute în instanță, va fi destul de dificil să se dovedească o încălcare a actualului Cod al Muncii al țării.

Incheierea unui contract de munca temporara. Particularități

Un contract de muncă temporară are propriile diferențe fundamentale. În primul rând, este legat de timp. Aceasta este principala diferență față de un contract de muncă permanent. De asemenea, un contract de muncă temporară este de natură unică și, de regulă, se încheie pentru câteva luni. Încheierea unui contract de muncă temporară este relevantă în următoarele cazuri:

• Dacă un angajat permanent pleacă în concediu
• Pe durata unui angajat al serviciului alternativ
• Când prestează servicii în străinătate
• Dacă jobul este sezonier
• Pentru stagiu
• În timpul îmbolnăvirii salariatului principal
• Când este numit într-o funcție pe bază de probă
• Pentru a face un anumit tip de muncă

Un contract de muncă temporară trebuie să conțină următoarele elemente și informații:

• Detaliile companiei. Acestea includ adresa legală, numele organizației, detaliile angajatorului, informații de contact.
• Informațiile personale ale angajatului. Vorbim de pașaport, adresă, data nașterii, număr SNILS.

Exemplu de contract pe termen determinat.

Un contract de muncă, inclusiv unul pe durată determinată, are un număr de ordine, care este indicat în titlul contractului propriu-zis. De exemplu:

Contractul de munca nr 27

Pe rândul de după titlul contractului de muncă pe durată determinată se indică soluția în care se întocmește contractul și data întocmirii. Exemplu:

În plus, angajatorul și angajatul sunt indicați în contractul de muncă. Angajatorul poate fi atât o persoană juridică (de exemplu, SRL), cât și un antreprenor individual. Dacă angajatorul este persoană juridică, atunci este indicat directorul general în numele căruia se încheie contractul. Salariatul va indica doar numele de familie, numele și patronimul. Toate informatiile despre angajator si angajat sunt indicate la sfarsitul contractului. Exemplu

Otpusk-tk.ru SRL, reprezentată de directorul general Vasily Vasilyevich Pupkin, care acționează în baza statutului, denumit în continuare „Angajatorul”, pe de o parte, și Petr Sergeevich Ivanov, denumit în continuare „Angajatul” , pe de altă parte, au încheiat prezentul acord după cum urmează:

O parte obligatorie a oricărui contract este o descriere a Obiectului contractului - adică obligațiile angajatului și ale angajatorului, locul de muncă, data începerii lucrului. Termenul unui contract de muncă pe durată determinată ar trebui plasat într-o secțiune separată.

1.1. Angajatorul se obligă să ofere Salariatului un loc de muncă în funcția prevăzută de prezentul Contract, să asigure condiții de muncă, să plătească Salariatului munca sa în timp util și integral, iar Salariatul se obligă să îndeplinească personal funcția de muncă specificată. prin prezentul Acord, să respecte reglementările interne de muncă ale Angajatorului.
1.2. Munca conform prezentului Contract este cea principală pentru Angajat (dacă munca este un loc de muncă cu fracțiune de normă, acest lucru trebuie indicat).
1.3. Angajatul este angajat ca contabil.
1.4. Locul de lucru: St. Petersburg, st. Sennaya, d, 35.

Termenul contractului într-un contract de muncă pe durată determinată, așa cum sa menționat deja, este un element extrem de important. Trebuie să indicați data începerii contractului și data încheierii contractului, trebuie să indicați și motivul pentru care se încheie contractul de muncă pe durată determinată. Exemplu:

Un contract de muncă pe durată determinată cu un salariat intră în vigoare din momentul semnării acestuia și este valabil până la data de 21 octombrie 2015 în legătură cu munca sezonieră de recoltare. Salariatul trebuie să înceapă să-și îndeplinească atribuțiile de muncă de la 01 septembrie 2015.
La încheierea unui contract de muncă pe durată determinată, Salariatului nu i se atribuie o perioadă de probă.

Toate motivele sunt prezentate în articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse. Enumerăm principalele motive pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată:

• în legătură cu absența temporară a salariatului, contractul de muncă păstrează locul de muncă;
• în legătură cu efectuarea de muncă temporară;
• în legătură cu efectuarea de lucrări naturale;
• în legătură cu misiunea de a lucra în străinătate;
• în legătură cu lucrările de reconstrucție (instalare și alte tipuri de lucrări);
• în legătură cu extinderea temporară a producției;
• din cauza creșterii temporare a volumului de servicii prestate;
• în legătură cu stagiul de practică;
• în legătură cu alegerile.

Separat, există o secțiune care descrie regulile de remunerare. Această secțiune ar trebui să conțină nu numai sumele salariului de bază (salariul), ci și plăți suplimentare, bonusuri, compensații etc. Contractul precizează și datele plății.

Uneori, contractul de muncă include secțiuni suplimentare care conțin o varietate de informații. De exemplu, politica de confidențialitate.

Secțiunea finală ar trebui să conțină detaliile părților care au încheiat contractul: angajatul și angajatorul.

La încheierea contractului de muncă pe durată determinată se pune data întocmirii și se pun semnăturile părților.

Descărcați gratuit formularul de contract de muncă pe durată determinată.

Contractele de muncă pe durată determinată sunt adesea încheiate, dar ele devin constant o sursă de probleme pentru angajator și/sau angajat. În acest articol vom analiza toate nuanțele unui contract de muncă pe durată determinată în 2019 - ce este, când este încheiat, cum se prelungește și se reziliază.

Esența contractului

Atunci când un angajator și un salariat întocmesc un raport de muncă, implicit este nedeterminat. Se înțelege că contractul va fi în vigoare până când va exista un motiv de concediere sau contractul va fi reziliat din cauza factori externi care nu depind de dorințele părților (de exemplu, lichidarea unei organizații sau decesul unui angajat).

Dar compania nu are întotdeauna nevoie de un angajat permanent. Este nevoie doar de a presta muncă temporară sau de a înlocui un angajat absent. Apoi vine în ajutor un contract de muncă pe durată determinată.

Motive pentru concluzie

În practică, cele mai frecvente motive sunt:

• necesitatea înlocuirii unui angajat absent (în timpul concediului pentru creșterea copilului sau a unei boli prelungite);
• necesitatea efectuării muncii sezoniere (în agricultură sau turism);
• creșterea temporară a volumului de muncă (de exemplu, magazinele de birou angajează agenți de vânzări suplimentari înainte de începerea anului școlar);
• efectuarea de lucrări care depășesc activitățile obișnuite (instalați ceva, puneți-l în funcțiune, demontați, construiți, reparați etc.);
• stagiu/practică.

Există motive mai specifice pentru semnarea unui contract de muncă pe durată determinată. Puteți face cunoștință cu ele în articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse. Principalul lucru de luat în considerare este să indicați corect motivul încheierii, precum și data la care relația va fi încetată.

Hârtii

Puteți descărca formulare și mostre de contracte pe durată determinată și toate documentele aferente la sfârșitul articolului. Angajatorul se obliga:

• intocmeste ordin de angajare;
• faceți o înscriere în cartea de muncă;
• înregistrează cardul personal al unui angajat.

Comanda fixează toate punctele importante, inclusiv ziua încheierii contractului, care vor fi discutate ulterior. Cu siguranță sunt indicate funcția, data intrării în muncă, salariul, numărul de personal etc.. Înscrierea în carnetul de muncă arată standard. Nu trebuie subliniat faptul că angajatul va lucra temporar.

În cardul personal al angajatului, întocmit în formularul T-2, în câmpul „Natura muncii”, trebuie menționat că această persoană va lucra temporar în organizație. În secțiunea „Angajare, transferuri la alt loc de muncă” trebuie să scrieți aceeași formulare care a fost indicată în carnetul de muncă.

Condiții de încheiere

Contractul de munca pe durata determinata se incheie pe o perioada de cel mult 5 ani cu toate prelungirile si acordurile aditionale. Cu siguranță prescrie motivul concluziei - unul dintre cele date la articolul 59 din Codul muncii. Iar dacă un contract de muncă pe durată determinată este încheiat greșit sau nu este reziliat în timp util, acesta se poate transforma într-unul pe durată nedeterminată.

Cu toate acestea, aceasta este doar limita superioară. Iată cât timp sunt de obicei întocmite astfel de contracte:

Momentul rezilierii este important pentru înregistrarea corectă. Mai jos vom analiza câteva greșeli comune pentru a arăta cum se face acest lucru.

1. La înlocuirea unui angajat temporar absent

Puncte cheie:

• o persoană este acceptată să înlocuiască un anumit angajat a cărui funcție și nume complet sunt prevăzute într-un contract de muncă pe durată determinată;
• un angajat obișnuit își păstrează locul și unitatea de personal;
• un salariat temporar își îndeplinește atribuțiile în timpul absenței unui salariat permanent.

Să luăm un exemplu clasic - un decret. Puteți întâlni următoarea sintagmă „Contractul de muncă a fost încheiat pentru a înlocui temporar absentă Ivanova P.P., care se află în concediu pentru creșterea copilului. Contractul este valabil până la încheierea concediului de creștere a copilului pentru Ivanova P.P.

S-ar părea că totul este prevăzut. S-a ratat însă momentul în care materna poate intra într-un loc de muncă cu jumătate de normă, oficial rămânând în concediu de maternitate, angajatorul se va afla într-o poziție dificilă. El nu poate refuza concediul de maternitate pentru munca cu fracțiune de normă, deoarece, prin aceasta, îi va încălca drepturile. Și nu poate concedia un angajat temporar, pentru că formal, concediul pentru creșterea copilului nu s-a încheiat încă.

Prin urmare, este mai bine să scrieți „în timpul absenței Ivanova P.P.” Puteți indica că se află în concediu de maternitate, dar nu subliniați că contractul de muncă se reziliază la încheierea acestui concediu.

2. Pentru a face o anumită treabă

Puncte cheie:

• dacă se cunoaște data exactă de finalizare a lucrărilor, indicați-o ca dată de încetare a contractului;
• daca data este necunoscuta, atunci scriem ca raportul de munca se va incheia imediat ce munca necesara este finalizata (de exemplu, se va semna un act de munca finalizata).

Principala complicație care apare în cazul unor astfel de contracte este atunci când ceva nu a mers prost și lucrarea nu a fost finalizată la timp. Adică, conform termenilor contractului, acesta ar trebui deja reziliat, dar angajatorul mai are nevoie de angajat.

Există mai multe opțiuni aici:

1. Încheiați un contract similar pe durată determinată. Problema este că dacă astfel de contracte sunt încheiate iar și iar, atunci angajatul prin instanță poate realiza ca contractul de muncă să fie recunoscut ca pe durată nedeterminată.
2. Încheiați un nou contract pe perioadă determinată. Adică, mai devreme obiectul contractului era lucrările A, dar acum au încheiat un contract de executare a lucrărilor B. Problema este că nu se poate încheia întotdeauna un contract pentru noi tipuri de lucrări, deoarece. se așteaptă ca o persoană să îndeplinească aceleași obligații.
3. Încheierea unui acord suplimentar privind prelungirea unui contract de muncă pe durată determinată. De obicei, în instanță, acest lucru nu este considerat o bază pentru recunoașterea contractului ca pe durată nedeterminată, astfel încât angajatorul este în siguranță aici. Vedeți o mostră a unui astfel de acord la sfârșitul articolului.
4. Prelungiți durata contractului pe durată determinată. O prelungire implică de obicei că contractul de muncă devine pe durată nedeterminată, dar există și cazuri excepționale.

De exemplu, nu puteți rezilia un contract de muncă pe durată determinată cu o angajată însărcinată. Contractul se prelungește automat până la sfârșitul sarcinii. Dacă salariata a născut un copil, atunci concedierea se emite după încheierea concediului de maternitate în conformitate cu concediul medical. Dacă angajata a avut un avort spontan sau a făcut un avort, atunci ea poate fi concediată în termen de o săptămână din ziua în care angajatorul a luat cunoştinţă de întreruperea sarcinii.

În plus, pot exista motive specifice de extindere. De exemplu, au angajat o angajată pentru a înlocui un concediu de maternitate, concediul de maternitate s-a încheiat, dar angajata nu s-a dus la muncă, ci a intrat în concediu medical. În acest caz, va fi permisă prelungirea contractului de muncă pe durată determinată al angajatului înlocuitor pe durata concediului medical al acesteia printr-un acord suplimentar.

Concedierea în baza unui contract de muncă pe durată determinată

În general, un contract de muncă pe durată determinată poate duce la unul dintre următoarele rezultate (vezi diagrama).

Procedura de concediere în baza unui contract de muncă pe durată determinată nu este mult diferită de încetarea obișnuită a unui raport de muncă. Angajatorul trebuie să trimită salariatului avizul de încetare a contractului cu cel mult trei zile înainte de data preconizată a concedierii. Singurul caz in care este scutit de acest lucru este atunci cand contractul este incetat pentru ca salariatul permanent a plecat la munca.In aceasta situatie, angajatorul nu stie intotdeauna acest lucru in trei zile, prin urmare, nu este in masura sa anunte angajatul temporar. Dar aici există două nuanțe.

1. Nu te grăbi

Să zicem că angajatul principal a spus că se va întoarce la muncă din 15 mai. Angajatorul a decis ca pe 15 mai postul să fie ocupat de salariatul principal și, prin urmare, a încetat raportul de muncă cu salariatul temporar pe 14 mai.

Și atunci angajatul permanent s-a răzgândit și nu a putut pleca la data specificată (angajatele aflate în concediu de maternitate au un astfel de drept). Apoi se dovedește că angajatul temporar a fost concediat ilegal - încă nu a venit temeiul concedierii sale.

2. Nu ezita

Imaginați-vă situația inversă - angajatul principal a plecat la muncă și a început să lucreze, dar, în același timp, angajatul temporar continuă să lucreze. Nici angajatorul, nici angajatul temporar nu fac nimic. În acest caz, contractul pe durată determinată devine automat pe durată nedeterminată.

Prin urmare, procedăm astfel. Dacă este posibil, atenționăm angajatul despre încetarea contractului de muncă cu cel puțin 3 zile înainte de data estimată. Dar nu începem procesul de reziliere până nu ne asigurăm că angajatul principal s-a întors cu adevărat la muncă.

Conform legislației muncii a Federației Ruse, toate tipurile de cooperare trebuie să fie formalizate printr-un act juridic corespunzător. În funcție de perioada și natura lucrării, aceștia încheie un contract pe durată nedeterminată și pe durată determinată (o mostră poate fi descărcată mai jos).

Contractul de munca pe durata determinata este un acord incheiat pe perioada limitata, in cazul imposibilitatii muncii permanente sau prin acordul partilor. Motive pentru compilarea documentului:

• îndeplinirea atribuțiilor unui specialist temporar absent (vacanță, concediu medical);
• efectuarea de lucrări urgente (până la 60 de zile) legate de creșterea producției, reconstrucție sau extindere;
• admiterea unui solicitant pentru activități sezoniere;
• stagiu;
• organizația a fost creată pentru o anumită perioadă;
• serviciu alternativ;
• dacă salariatul este trimis în străinătate.

Aceste motive din partea 1 a art. 59 din Codul muncii sunt desemnate ca neconditionate. Partea 2 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse enumeră motivele care sunt luate în considerare la încheierea unei BTS prin acordul părților:

• actioneaza ca angajator;
• solicitantul este pensionar, cu handicap sau student;
• la ;
• pentru a elimina consecințele unei situații de urgență sau dezastre;
• activitatea presupune mutarea în Nordul Îndepărtat.

Dacă, la acceptare, motivele nu se încadrează în cele prevăzute la articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci se încheie un TD sau un contract pe durată nedeterminată.

Pentru cât timp este un contract de muncă pe durată determinată, formular

Potrivit art. 57 din Codul muncii, indicarea termenului contractului este o condiție prealabilă pentru pregătirea ITS. Dacă o anumită perioadă de muncă temporară poate fi stabilită în avans, o anumită dată este prescrisă în document. Dar ce să faci când perioada de final nu poate fi setată cu precizie? Apoi, angajatorul, în baza normelor art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse, indică o perioadă de timp, în funcție de natura activității:

• Efectuarea unui anumit tip de lucrări (reconstrucție, construcție a unei clădiri, eliminarea consecințelor unui accident, audit). În acest caz, la rubrica „Perioada de valabilitate” scrie „Prezentul acord se întocmește pe perioada activităților legate de construcția unui depozit”.
• Înlocuirea poziției. Acordul indică „Contractul se încheie pe perioada îndeplinirii atribuțiilor Natalya Stepanovna Ivanova, aflată în concediu de maternitate, și este valabil până la plecarea N.S. Ivanova. din concediu pentru îngrijirea unui copil la împlinirea vârstei de trei ani.
• Munca sezoniera. În art. 293 din Codul muncii prevede că astfel de activități se desfășoară pe tot parcursul sezonului din cauza condițiilor climatice, dar nu mai mult de șase luni. TD prescrie: „Acest contract se întocmește pentru perioada de muncă sezonieră pentru producția de preparate din fructe și legume”.

Exemplu de contract pe termen determinat

Legea permite încheierea unei BTS pe o perioadă de la 1 zi la cinci ani. În cazul în care, la expirarea termenului de valabilitate a actului, niciuna dintre părți nu și-a dezvăluit dorința de reziliere a acestuia, acesta este recalificat ca fiind unul pe termen nedeterminat.

Informatie obligatorie

Un acord cu o perioadă limitată de valabilitate nu are un model strict și este întocmit într-o formă liberă. Structura documentului:

• obiectul contractului;
• valabilitate;
• drepturile și obligațiile părților;
• garanții;
• modul de muncă și odihnă.

Pentru ca contractul să aibă forță juridică, acesta trebuie să dezvăluie informațiile prevăzute la art. 57 TC:

• data începerii și locul îndeplinirii funcției de muncă;
• responsabilitățile solicitantului;
• conditii si plata;
• program de lucru: durata schimbului, disponibilitatea zilelor libere, posibilitatea concediului;
• dacă postul prevede beneficii sau compensații, acestea trebuie indicate;
• natura muncii - călătorii;
• Care sunt condițiile pentru asigurarea socială obligatorie?

Actul se întocmește în două exemplare în scris, sigilat cu semnăturile și sigiliul instituției.

Acord suplimentar la un contract de muncă pe durată determinată, eșantion

În procesul de cooperare, de multe ori devine necesară schimbarea condițiilor BTS. Pentru aceasta, se întocmește un acord suplimentar. Articolul 57 din Codul Muncii conține informații care pot fi modificate:

• locul de muncă și condițiile de muncă;
• data începerii activității;
• perioada de valabilitate a STD și motivele încheierii acesteia;
• funcțiile îndeplinite, natura muncii;
• regimul de muncă, compensații și beneficii;
• conditii de plata, salariu.

Exemplu de acord suplimentar la un contract de muncă pe durată determinată

Puteți modifica și alte condiții:

• probațiune;
• nedezvăluirea secretelor comerciale și a altor secrete;
• munca obligatorie după finalizarea pregătirii pe cheltuiala angajatorului;
• tipuri de asigurări sociale suplimentare și caracteristici ale implementării acesteia;
• îmbunătățirea condițiilor de viață ale solicitantului.

Acordul suplimentar se întocmește de acordul ambelor părți în două exemplare. Titlul documentului indică la ce contract este întocmit. Se atestă prin semnăturile părților și sigiliul întreprinderii.

Se poate prelungi un contract pe termen determinat?

Legislația prevede această posibilitate doar într-un singur caz. A doua parte a articolului 261 din Codul Muncii prevede că un contract pe durată determinată se prelungește dacă salariata este însărcinată la data expirării TD, fapt care este confirmat printr-un certificat oficial. Prelungirea contractului se realizează până la data nașterii.

Dacă la sfârșitul perioadei contractuale niciuna dintre părți nu își exprimă dorința de a înceta cooperarea, STD este automat considerată a fi pe durată nedeterminată. Dar în această situație, este mai bine să jucați în siguranță și să încheiați un acord suplimentar, pe baza căruia să emitați un ordin ca angajatul să continue să îndeplinească sarcinile conform tabelului de personal în mod continuu.

Încetarea timpurie a BTS

Anularea prematură a BTS este posibilă:

• cu acordul părților (art. 78 din Codul muncii);
• la cererea salariatului, managerului i se trimite o cerere cu 14 zile înainte (articolul 80);
• la inițiativa angajatorului, în timp ce salariatul este anunțat cu cel puțin 30 de zile înainte (art. 81).

Motivele rezilierii contractului sunt variate: lichidarea întreprinderii, reducerea personalului sau absenteismul, falsificarea actelor la angajare etc.

Anularea contractului poate interveni și din alte motive independente de controlul părților.

De câte ori este permisă încheierea unui TD urgent cu același angajat?

Legislația rusă nu stabilește limite directe ale numărului de contracte de muncă temporare cu aceeași persoană. Dar ar trebui să vă amintiți:

• dacă salariatul ocupă aceeași funcție, îndeplinește aceleași atribuții cu încheierea repetată a STD, un astfel de acord este recunoscut ca fiind pe durată nedeterminată;
• BTS nu poate fi emisă aceluiași solicitant fără o pauză după expirarea celei precedente.

Explicații mai detaliate pot fi găsite în paragraful 14.

Angajatorul este deosebit de interesat de încheierea unui contract de muncă pe durată determinată, deoarece are posibilitatea de a concedia un angajat care nu se potrivește companiei din diverse motive. Prin urmare, astfel de contracte sunt uneori impuse solicitanților de muncă. Angajatorii și potențialii angajați ar trebui să țină cont de prevederile legislației muncii actuale pentru a-și proteja interesele în cazul unui contract de muncă pe durată determinată.

Eșantion de compilare

Regula generală stabilită de Codul Muncii prevede că contractele de muncă se încheie pe perioadă nedeterminată. O excepție este încheierea unui contract de muncă pe durată determinată. Se încheie pentru cel mult cinci ani, cu excepția cazului în care Codul Muncii sau alte legi federale prevede o altă perioadă. Contractul este recunoscut ca fiind pe durată nedeterminată dacă nu indică perioada de valabilitate sau este specificat, dar în același timp depășește maximul stabilit de legiuitor.

Contractul poate fi transformat într-un contract pe durată nedeterminată în alte cazuri. De exemplu, dacă la încheierea contractului nu s-au avut în vedere restricțiile stabilite de legiuitor (LC, art. 59), sau s-a scos la iveală o sustragere de la acordarea de garanții și diferite drepturi prevăzute pentru salariații încadrați pe perioadă nedeterminată.

În conformitate cu Codul Muncii, un contract de muncă pe durată determinată se încheie în următoarele cazuri:

• În cazul în care raportul de muncă nu poate fi stabilit pe o perioadă nedeterminată din cauza naturii muncii de prestat, precum și a condițiilor asociate implementării acestuia.
• Dacă contractul poate fi încheiat prin acordul părților. În acest caz, natura lucrării viitoare și condițiile asociate implementării acesteia nu sunt luate în considerare (dacă există temeiuri prevăzute de legiuitor).

Angajatorul trebuie să rețină că condițiile obligatorii trebuie stabilite în contractul pe durată determinată, trebuie indicate anumite informații (TC, art. 57). În primul rând, trebuie indicate termenul contractului și temeiurile încheierii.

În prezent, există o listă de temeiuri obligatorii și facultative stabilite de legiuitor pentru încheierea unui contract pe durată determinată. Lista nu este închisă.

Acest tip de contract se încheie la angajarea de salariați pentru muncă sezonieră sau temporară (până la două luni), pentru înlocuirea angajaților temporar absenți, pentru un stagiu sau formare profesională pentru un salariat etc.

Motivele facultative sunt dreptul, nu obligația angajatorului. Prin urmare, un angajat poate fi angajat cu încheierea unui contract pe durată nedeterminată.

Un contract pe durată determinată este recunoscut ca legal dacă este încheiat cu acordul voluntar al părților. În caz contrar, la soluționarea oricăror conflicte, instanța va stabili faptul încheierii silite a contractului și va aplica regulile aplicabile contractelor pe durată nedeterminată.

Cine poate concluziona

Dreptul de a încheia contracte de muncă pe durată determinată este acordat de legiuitor întreprinderilor mici (inclusiv antreprenorilor individuali), al căror număr nu depășește 35 de persoane. Pentru comerț cu amănuntul și servicii pentru consumatori - 20 de persoane.

Un angajator nu poate încheia un contract pe durată determinată cu angajații care au împlinit vârsta de pensionare. Acum acest lucru este posibil doar cu lucrătorii nou angajați care sunt pensionați după vârstă.

Prezentul acord se încheie cu persoanele care studiază cu normă întreagă, cu contabilii șefi, managerii și adjuncții acestora, cu organizații cu fracțiune de normă de orice formă de proprietate și forme organizatorice și juridice.

La calcularea valorilor salariului mediu pentru plățile către angajații care încheie anual contracte pe durată determinată, călătorii de afaceri, plăți de concediu etc., apar unele dificultăți.

Conform Codului Muncii și Decretului Guvernului Federației Ruse, calculul salariului mediu al unui angajat în orice mod de funcționare se efectuează pe baza salariilor acumulate și a orelor lucrate de fapt timp de 12 luni calendaristice care au precedat perioada în care salariatului i s-a plătit salariul mediu. Luna calendaristică - de la 1 la 30 (31) zi (februarie - la 28 (29)).

Prin urmare, dacă un nou contract este încheiat cu un angajat în fiecare an, atunci una sau alta perioadă de timp cade pentru calcularea plății de concediu sau concediu medical.

Încetarea

La încetarea contractului de muncă se încetează și raportul juridic al ambelor părți. În aceeași zi, angajatorul trebuie să elibereze un carnet de muncă angajatului și să facă un calcul, adică să plătească toate sumele, inclusiv compensația pentru concediul neutilizat (Codul Muncii, articolul 140).

Un salariat cu care a fost încheiat un contract pe durată determinată îl poate rezilia din proprie inițiativă sau prin acord cu angajatorul (LC, art. 77).

De reținut că pentru a înceta un contract de muncă, angajatorul trebuie să efectueze anumite acțiuni, în caz contrar acesta rămâne în vigoare și trece în statutul de document încheiat pe perioadă nedeterminată (Codul Muncii, art. 58).
Dacă contractul pe durată determinată devine nedeterminată, atunci se fac unele modificări la contractul de muncă și se încheie un acord adițional. Nu se fac înregistrări în cartea de muncă.

În cazul în care societatea nu este interesată în continuarea raportului de muncă cu salariatul, atunci acesta trebuie să fie notificat de încetarea contractului (motiv - expirare) în scris cu trei sau mai multe zile calendaristice înainte de concediere (Codul Muncii, art. 79).

O excepție este cazul când acest contract se încheie pe durata muncii unui salariat absent.

În unele împrejurări, data exactă a rezilierii contractului nu poate fi specificată, prin urmare:

• Contractul încheiat pentru perioada de executare a lucrărilor specifice se reziliază la finalizarea acestora.
• Contractul încheiat pe durata sarcinilor de serviciu ale salariatului absent se reziliază la întoarcerea acestuia.
• Contractul încheiat pentru perioada de efectuare a muncii sezoniere într-o anumită perioadă (sezon) se reziliază la sfârșitul acestui timp.

Carnetul de muncă indică ca bază expirarea contractului de muncă (Codul Muncii, art. 77).

În cazul în care instanța constată faptul concedierii ilegale înainte de expirarea contractului de muncă, atunci reface salariatul la locul de muncă anterior. Dacă termenul contractului expiră în cursul procedurii, concedierea este declarată ilegală, data și formularea motivelor de concediere sunt modificate (la temeiul după expirarea contractului). În acest caz, la cererea salariatului, instanța decide să recupereze în favoarea salariatului câștigul mediu pe perioada absenteismului forțat, precum și să schimbe temeiul concedierii (pe baza propriei voințe) .

Concedierea gravidei

În 2006, au fost aduse o serie de modificări la articolul 261 din Codul Muncii. În acest sens, lucrătoarele în timpul sarcinii, angajate cu contract pe durată determinată, pot fi concediate dacă nu își dau acordul scris pentru a se transfera la un alt loc de muncă disponibil înainte de încheierea sarcinii. Angajatorul este obligat să ofere toate posturile vacante care îndeplinesc cerințele într-o localitate similară. Posturile vacante in alte localitati pot fi oferite daca este stipulat in contractul colectiv, de munca, in conventii.

Dacă termenul contractului expiră în timpul sarcinii, atunci la furnizarea de către angajată a unui certificat medical care confirmă starea acesteia și a unei cereri scrise, angajatorul trebuie să prelungească contractul de muncă până la sfârșitul sarcinii. La solicitarea angajatorului, salariatul trebuie să furnizeze această adeverință (la reînnoirea contractului), dar nu mai mult de o dată la trei luni. Dacă o femeie continuă să îndeplinească sarcini la sfârșitul sarcinii, angajatorul poate rezilia contractul în termen de o săptămână de la data primirii informațiilor despre sfârșitul sarcinii.
Nu există un termen minim pentru un contract pe durată determinată. În acest sens, în capitolul 45 din Codul muncii sunt fixate trăsăturile reglementării muncii pe termen scurt.

Pe termen scurt

Dacă un salariat este angajat pe o perioadă de până la 2 luni, atunci acesta nu este pus în stare de probă (TC, articolul 289). Cu acordul scris al unor astfel de angajați, implicarea în muncă în sărbătorile nelucrătoare și în weekend-uri este compensată cu o sumă dublă în numerar (Codul Muncii, articolul 290). Plata indemnizației la concediere, precum și a concediului de odihnă plătit, se face în proporție de 2 zile lucrătoare pentru o lună întreagă de muncă (Codul Muncii, art. 291).

La incetarea contractului cu acesti angajati se stabilesc reguli speciale. Dacă încetarea este anticipată, atunci angajatul trebuie să informeze angajatorul în termen de trei zile calendaristice. In aceeasi perioada, angajatorul trebuie sa anunte viitoarea concediere (contra semnatura in scris). În aceste cazuri, angajatul nu primește indemnizație de concediere (cu excepția cazului în care se prevede altfel prin contractul de muncă și contractul colectiv, legile federale).

(Dimensiune: 41,0 KiB | Descărcări: 20.595)